能力主義的人事管理（merit system personnel management）
□「能力主義は、わが国の企業経営の特質とされる年功序列制や学歴主義の対立概念として使用され始めたものであり、年齢や身分化した学歴などの属性（アスクリプション）が昇進や昇格の際の基本的な評価基準とされている現状の批判・否定の意味を含んでいる。実力主義、業績主義などの類語をもつが、それらが「何をしたか」という業績を重視するのに対して、「何をなしうるか」という潜在的可能性をも含む「能力」を評価基準とする点で異なっている。また能力主義管理という場合、能力開発・能力活用・能力評価をその下位システムとしている」（社会学小辞典［1997a：494］）
□「企業経営において能力主義という言葉が使われるのは、年功主義に対する批判を契機とする。高度経済成長期に、年齢給や勤続給が戦後の復興過程で生活保護を重視した年功主義＝年齢主義として批判され、職務給や能力給の導入が取り組まれた。1960年代後半以降、これらの試行は、職務遂行能力という能力基準として結実する。この基準は、長期雇用を前提とした人材を配置し、評価・処遇するために機能した。もちろん、年功主義にも生活保障以外に能力という基準はあった。年齢＋功績に分解できる年功主義には、年齢を考慮しつつ、処遇差を付ける目的もあったが、労使双方が個人差を付ける基準に合意するには、職務難易度の評価に対応した職務遂行能力が構築される必要があった。ところが、職務遂行能力も1980年代以降の従業員の高齢化に伴って形骸化したと批判されるようになり、1990年代には顕在化した能力を評価しようとする成果主義導入が検討される」（梅崎［2012：1012］）
◆日本の沿革1――公務員制度改革
□「公務員制度改革は、2001年に実施された中央省庁再編と並ぶ改革として位置づけられ、すでに行政改革会議最終報告（1997年12月）において「能力、実績等に応じた処遇の徹底」が盛り込まれた。「職員の業務遂行意識を高め、公務の活性化を図るため、能力主義を徹底し、各人の専門性や能力等を昇進や処遇に的確に反映させる仕組みを導入することが必要である。」これがその一節である」（今村［2005：206］）
◆日本の沿革2――公務員制度改革大綱
□「「公務員制度改革大綱」（2001（平成13）年12月）では、能力主義にもとづく納得性の高い人事制度整備にかかわる「能力等級制を基礎とした新人事行政制度の構築」が一つの特徴とされ、それに向けた国家公務員の改正が目指されることになった」（今村［2005：207］）