終身雇用制度（life-time employment）
□「年功序列制（度）とならんで、日本的（企業）経営を支える労務管理制度の1つ。経営者は一旦傭い入れた従業員はできるだけ長期にわたって雇用することが望ましいとする、不解雇主義に基づいている。それは、集団（主義的）経営における「和」の維持のためには、集団成員が変動しないことが望ましいからである。欧米の企業経営にみられる長期雇用制と同一視できないのは、日本では、定年後も退職金の支給、嘱託としての再雇用、下請・関連企業への就職斡旋、子女の優先採用など、生涯にわたって生活保障をするためで、別名、「生涯雇用制（度）」ともいわれる。この制度によって、従業員の生活は安定し、企業忠誠心は高まるが、その反面、無気力がはびこったり、景気変動に適応した雇用量調整がむずかしいという問題がある」（河西［1981：193］）
□「学校を出てから1つの企業に就職し、そのまま定年まで雇用され続けるという、日本の大企業において一般的な雇用慣行。アメリカの経営コンサルタント、アベグレン（James C. Abegglen）が日本の経営の特徴として〈終身雇用〉と〈年功賃金〉を挙げて以来（The Japanese Factory, 1958, 占部都美監訳、日本の経営、1958）、人口に膾炙するようになった」（岩波現代経済学事典［2004：390］）
◆沿革
□「いったん採用した従業員をできるだけ解雇せず、定年まで勤務させる制度。日本的経営の一要素とされる。年功賃金制と同様、明治末期（20世紀初頭）以後の重化学工業の発展期に熟練労働者を定着させるために導入され、戦後、労働組合の解雇反対や企業の持続的拡大などにより定着したとされる。正社員を解雇しないかわり臨時工・下請け・パートタイマーなどで調節されており、中小零細企業では終身雇用制は一般的でない。好況期にも従業員の採用を抑制して残業で対処するという方法がとられる。日本の終身雇用制度は法律や労使の協約で明文化されておらず、状況がきびしくなると、高年者などから実質的解雇（希望退職や子会社への出向）がおこなわれる」（正村［2005：411］）
□「明治末から大正初めにかけて、大企業や官営工場が熟練工の足留め策として定期昇給制度や退職金制度を導入し、年功序列を重視する雇用制度を築いたことに起源をもつ。戦後、人員整理反対の大争議を経験した日本の大企業は高度経済成長期にはできるだけ指名解雇を避けるようになり、また裁判所が“解雇権濫用の法理”によって実質的に使用者の解雇権を制限するようになって、終身雇用慣行が定着した」（岩波現代経済学事典［2004：390］）