科学的管理法（scientific management）とホーソン実験（Hawthorne experiments）
□「経営学を成立させた経営管理（マネジメント）の研究および運動を示したもの。テイラー（F. W. Taylor 1856-1915）によって主張された経営管理の方法であり、これによって経営学は20世紀の初頭に誕生した。彼は”経営学の父”ともいわれている。19世紀末期のアメリカでは工場内部は非効率な状況にあった。これを憂慮したテイラーは、能率的な工場経営の創造をめざした。具体的には、経営者は労働者に割り当てる仕事量（タスク task）を決定しなければならないとし、動作研究（タイム・スタディ）という方法を使って科学的かつ合理的に決定するという方法を開発した。なお、動作研究とは、作業を合理的に分解し、それぞれにかかる合理的時間を測り、無駄のないようそれらを組み合わせることのできる工程をつくることである。また、タスクを割り当てても、労働者が積極的に仕事を引き受け、それに貢献してくれる保証がないことから、労働者の求める賃金の支払い方法を工夫することで、労働者の仕事への動機を高めようとした。彼は賃金レートを高低の2本立てにして、タスクを達成できた場合には、達成の報酬として高い方の賃金レートで賃金を支払い、そして、タスクが達成できない場合には、会社に損害を与えたということで低い方の賃金レートを支払うべきだいう考え方を提案した。彼の主張した方法とは、刺激的な能力主義賃金であり、”差別出来高賃金制度”と呼ばれるものである。
このように、科学的管理法においては、主にタスクの決定と差別出来高賃金制度によって労働者を管理し、それをつうじて能率（efficiency）を向上させようと考えられている。そして、能率を向上させることで、労使はともに繁栄することができ、他方、工場のマネージャーは低生産費で製品を生産できるので、双方とも繁栄しうるわけである」（岩波現代経済学事典［2004：97］）
◆ホーソン実験
□「1924年から32年にかけて、アメリカのウェスタン・エレクトリック会社のホーソン工場で行われた一連の実験。メイヨー、G. E. やレスリルバーガー、F. J. の指導のもと、物理的な労働条件が作業効率や生産性に及ぼす影響を調べるために行われた。実験の結果、当初の予想に反して、インフォーマルな人間関係や労働者の感情が作業効率や生産性に大きく寄与していることが明らかになった。この実験結果は、科学的管理法にもとづいていた当時の職場管理研究に人間関係アプローチの必要性を認識させることになった」（西川［2012：1178］）
◆感情の論理（logic of sentiment）
□「労働管理論で提唱された概念であり、組織が公的には効率の論理で動くのに対して、非公式的には感情に大きく影響されることを明らかにしたものである。
レスリルバーガー、F. J. はホーソン実験などの知見から人的管理に注目し、労働者が必ずしも効率や採算性によって働くのではなく、それらと時には相反する上司や同僚、組織への愛着、雰囲気に左右されながら労働を行うことを見出した。彼はこうした側面を感情の論理と名付け、それを重視した労働管理を提唱したのである」（崎山［2012：227］）