太田肇（おおた・はじめ　1954-）

▼人
□組織論。兵庫県出身。神戸大学。三重大学→志賀大学。

▼文献
■太田肇、1996『個人尊重の組織論――企業と人の新しい関係』中公新書（1286）.
■太田肇、2003『選別主義を超えて――「個の時代」への組織改革』中公新書（1713）.
■太田肇、2011a『承認とモチベーション――実証されたその効果』同文舘出版.
■太田肇、2011b『公務員改革――彼らの〈やる気〉が地域社会を変える』ちくま新書（926）.

▼引用
■太田肇、2003『選別主義を超えて――「個の時代」への組織改革』中公新書（1713）.
□「科学的管理法の祖であるテイラー（1856-1915）が構想したように、純粋な成果主義は企業（資本家）にも個人（労働者）にも偏らない中立的なシステムのはずである。ただ、そのためには「自由と自己責任」の原則を貫徹できるように、組織の枠組みから処遇制度まで根本から変革しなければならない。　これまで日本企業の事例をみると、旧来の組織やマネジメントの大枠をそのままにしたうえで成果主義を導入しているケースがあまりにも多い。そのため、成果をあげるための自由・・67　や手段は公平に与えられていないにもかかわらず、会社が成果だけを求めるとか、仕事の一部だけを評価するような中途半端なものになりやすい。しかも、そこで強調される「成果」の中身や要求水準そのものが、会社側によって一方的に決められている場合がほとんどである」（太田［2003：67-68］）

■太田肇、2011b『公務員改革――彼らの〈やる気〉が地域社会を変える』ちくま新書（926）.
□目次
□1　“やる気”を奪った「ポピュリズム型」公務員改革
□2　“やる気”に火をつけるものは何か？
□3　「公僕」から「主役」へ
□4　「外部資源」の活用で、やる気の天井を破れ！

□「問題は、やはり「成果」をどう評価するかである。くり返し述べているように、公務員の場合、成果で評価しようと思ってもおのずと限界がある。それでも、「大事なのは仕事の成果だ」という共通認識をつくるだけで、職員は仕事の進め方について裁量範囲が広がる。
　成果をあげているか、役割を果たしているかどうかをみるための、最もオーソドックスな方法は、欧米などのように個人の仕事の分担、責任の範囲を明確にすることである」（太田［2011b：118]）

◆20111009, 1016, 1029, 20130106

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